Spotkanie:

Przede wszystkim spotkaj się z każdą ze stron indywidualnie. Oddziel sytuację od osoby. Nie bądź stronniczy. Stań się mediatorem. Pozwól mówić, daj ujść emocjom. Nigdy nie próbuj rozwiązywać konfliktu inaczej, jak przez rozmowę twarzą w twarz. Na konfrontację przyjdzie czas, tymczasem zapomnij o mailu, telefonie czy innych, służbowych komunikatorach. Konfliktu tak nie rozwiążesz.

Fakty dotyczące konfliktu:

Wybadaj jak najwięcej szczegółów dotyczących konfliktu. Być może osoby w nim uczestniczące walczą o coś innego, ponieważ obie strony postrzegają ten sam problem inaczej i ich priorytety i cele są odmienne?

Poznaj źródło konfliktu, np. brak lub niewłaściwa komunikacja, inne cele i potrzeby ich zaspokajania, różnice kulturowe i światopoglądowe etc.

Musisz słuchać. I słyszeć. To bardzo ważne. Otwórz się na pracowników, na ich problem, na sedno konfliktu. Jesteś mediatorem. To od tego, co i jak usłyszysz i jak odpowiesz, może zależeć powodzenie w rozwiązaniu sporu.

Umiejętny dobór argumentów, prowadzenie negocjacji i stosowanie perswazji pomaga w procesie rozwiązywania konfliktów.

A jeśli źródłem konfliktu jest przełożony?

W 1/3 przypadków to właśnie lider jest powodem napięć w zespole. On, delegowane zadania czy terminy, jakie wyznacza. Napięcia w pracy, w zespole, pomiędzy pracownikami, niejednokrotnie rodzą się przez nadmiar pracy.

Nie bądź stronniczy

Pamiętaj, że bez względu na podłoże sporu, na Twoje subiektywne odczucia z nim związane, nie wolno Tobie być stronniczym. Nie możesz opowiedzieć się po żadnej ze stron. Sprawne rozwiązanie konfliktów w dużej mierze zależy od nastawienia mediatora, jego postrzegania i przyjętej strategii rozwiązania.

Rola zespołu

Zespół może Cię wesprzeć w rozwiązaniu konfliktu. Ten sam zespól jednak może potrzebować rozmowy z Tobą. Nie zamiataj tego pod dywan, a stań twarzą w twarz z zespołem, i porozmawiaj z nim. Przecież i tak od dawna uczestniczą w konflikcie.

Konfrontacja

Przychodzi moment, że musisz zestawić dwie strony ze sobą i skonfrontować ich racje. Jeśli sprawa nie zahacza o mobbing, molestowanie czy dyskryminację, wystarczysz Ty jako mediator. W przeciwnym wypadku konieczne jest wsparcie działu HR.

Bądź dalej mediatorem. Pomóż stronom zrozumieć sedno konfliktu, jego przyczynę, wskaż kroki, jakie mogą przyczynić się do jego rozwiązania. Pamiętaj, że jeśli mimo mediacji nie dochodzi do porozumienia, niezbędne mogą okazać się dalsze kroki, jak np. zmiana działu przez jednego z pracowników. Dobry menager musi kierować się dobrem zespołu. Całego. Nie tylko tej skonfliktowanej części.

Próbuj różnych rozwiązać. Nie zawsze pierwsze okaże się skuteczne. Czasem kwestia czasu pozwala też spojrzeć na problem z innej perspektywy.

Artykuł Konflikt w pracy pochodzi z serwisu FACtech.

Różne oblicza Exit Interview

Exit Interview może przyjąć formę ankiety mailowej, telefonicznej, czy wywiadu bezpośredniego. Wszystkie te opcje mają swoje plusy i minusy. Ankieta mailowa, choć wygodna dla nas i dla odchodzącego pracownika, to niestety często jest ignorowana. Trudniej odmówić odpowiedzi, jeśli ktoś z byłej firmy dzwoni do nas i poświęca swój czas na zadanie nam interesujących go pytań, niemniej wciąż pozostaje kwestia braku kontaktu wzrokowego z drugą osobą i uniemożliwienie odczytania mowy ciała. Z kolei wywiad bezpośredni jest czasochłonny, często trudniej odpowiedzieć na pytania wrażliwe, niemniej jest najbardziej rzetelny i przynieść może najwięcej informacji, a o te przecież nam chodzi.

Z kim rozmawiać…?

Są dwie szkoły: jedna, która mówi, aby rozmawiać wyłącznie z tymi, którzy sami złożyli nam wypowiedzenie, druga, która uwzględnia także tych pracowników, których sami zwolniliśmy. I choć drugie rozwiązanie może niekiedy być niemożliwe do wykonania (zwolnieniom towarzyszą różne, najczęściej negatywne emocje), to jednak tylko wówczas uzyskamy miarodajne wyniki, jeśli zbadamy wszystkie przypadki.

Najlepiej, aby taką rozmowę przeprowadził ktoś z działu HR – osoba, która nie była bezpośrednio związana z danym pracownikiem, jest najbardziej obiektywna, jednocześnie zna firmę na tyle, aby móc swobodnie rozmawiać o różnych jej aspektach.

Niestety, w wielu firmach rozmów tych podejmują się byli przełożeni, co nie jest najlepszym pomysłem. Kto z nas będzie szczerze rozmawiał z byłym przełożonym zwłaszcza, gdy to on był jednym z powodów naszego odejścia z firmy?

… i kiedy?

Kiedy przeprowadzić taką rozmowę? Ze swojego doświadczenia wiem, że najlepsze wyniki dawały rozmowy przeprowadzone w ostatnim tygodniu pracy osoby, która samodzielnie złożyła wypowiedzenie. W przypadku zwolnienia po stronie pracodawcy – najlepiej odczekać dwa, trzy tygodnie, aż emocje opadną i były pracownik oswoi się z nową dla niego sytuacją. Osobiście uważam, że jeśli ktoś odchodzi z naszej firmy sam, na swoich warunkach, to dobrze wypada wywiad bezpośredni. Wówczas warto mieć przygotowane pytania, na których odpowiedziach nam szczególnie zależy (wszak zbieramy dane ogólne, zatem aby były miarodajne, muszą badać ten sam aspekt). Niemniej, co jest bardzo istotne, słuchajmy co mówi pracownik, sterujmy rozmową, ale i pozwólmy mu powiedzieć, co stanowiło o jego bolączkach, co zadecydowało o odejściu. W przypadku zwolnienia pracownika, najczęściej stosowałam rozmowę telefoniczną, po wcześniejszym umówieniu się na nią – zależało mi, aby pracownik miał dla mnie czas, aby poczuł się ważny poprzez to, że jego głos ma znaczenie dla całej organizacji. Pamiętajmy – są różne powody zwolnień, a ocena organizacji jako całości, należy się każdemu i każda z tych osób może dać nam ważne informacje.

Dlaczego?

Pytanie o powód odejścia jest kluczowym podczas przeprowadzania ankiety z pracownikiem, który złożył nam wypowiedzenie. Najczęstsze powody to kwestie rozwoju, wynagrodzenia, wizji firmy, zaplecze socjalne, relokacja, powody osobiste czy popularne obecnie modele hybrydowe. Odchodzący pracownik może dać Tobie wiele wskazówek na przyszłość. Warto zatem pytać i warto chcieć usłyszeć, co ma nam do powiedzenia.Exit Interview to czas, w którym możesz wybadać, jak pracownik postrzega naszą firmę, jakie są jej wady/zalety; jakie miał relacje z przełożonym, na co zwrócić uwagę; jak powinna wyglądać ścieżka kariery, wynagrodzenie, system benefitów. Możesz śmiało zapytać o atmosferę w pracy, w zespole, o kwestię komunikacji w firmie, czy o motywację.

Pamiętajmy też – odchodzący pracownik jest wizytówką naszej firmy. Rozmowa taka może wpływać na to, jakie informacje przekaże on dalej.

To spojrzenie na procesy w firmie, na jej wewnętrzną sytuację, oczami pracownika.

Exit Interview – wnioski

Decydując się przeprowadzać wśród byłych pracowników ankietę, warto zastanowić się, co chcemy dzięki temu osiągnąć. Wiele firm zaczyna ją wdrażać w sytuacji, gdy obserwuje coraz większy odpływ pracowników, coraz większą ich rotację, brak identyfikacji z firmą. W przypadku dużych organizacji, wychwycenie tego elementu może być trudniejsze ze względu na skalę. Warto rozważyć decyzję o wdrożeniu tych badań konstruując dział HR, aby na bieżąco badać sytuację wewnątrz firmy oraz by móc sprawnie reagować na sygnały płynące od pracowników. To najcenniejszy głos – były pracownik nie czuje już bowiem presji i może swobodnie rozmawiać o tematach wrażliwych związanych z jego zatrudnieniem, z funkcjonowaniem poszczególnych działów czy całej firmy.  Wnioski płynące z tych badań mogą być kluczowe dla naszej organizacji.

Artykuł Exit Interview – ankiety z pracownikami, którzy odchodzą z naszej firmy. pochodzi z serwisu FACtech.

Mentoring to metoda rozwoju potencjału ludzkiego, coraz bardziej porządna w rozwijających się organizacjach. Mentoring to wsparcie i udzielanie wskazówek w rozwoju osobistym. Oparty jest na zaufaniu i dobrowolności.

To wsparcie jednej osoby przez drugą, bardziej doświadczoną w danym obszarze. Dlatego właśnie kluczową staje się rola samego mentora – jego kompetencje, doświadczenie i podejście do podopiecznego są kluczowymi na drodze do sukcesu samej idei mentoringu.

Mentoring a coaching

Mentoring jest nauką siebie samego, pracą nad sobą, ukierunkowaną mocno na rozwój. Coaching to udzielanie instrukcji, to poszerzanie wiedzy. Zasadnicza różnica znajduje się już w podstawowym celu. Podczas gdy celem coachingu jest przekazanie pewnych umiejętności pracownikowi, czy polepszenie jego wyników, mentoring jest wsparciem udzielanym pracownikowi, opartym na słuchaniu, na dawaniu wskazówek, na ukierunkowaniu.

Co daje mi mentoring?

Mentoring dla pracownika to szansa na samorozwój. To wsparcie w określeniu swojej zawodowej ścieżki i podejmowaniu działań, mających na celu realizację stawianych przed sobą celów. Mentoring to pomoc w określeniu, co stanowi moją mocną, a co słabą stronę, w których obszarach jestem zdecydowanym liderem, a które wymagają ode mnie nakładu pracy. To poznanie swoich mocnych i słabych stron, to nastawienie na wartości i chęć ich realizacji. Mentoring zwiększa naszą efektywność, podnosi motywację, wspiera. Mentoring nie jest zatem opcją dla każdego. Dlatego też tak kluczowa staje się jego dobrowolność.

Mentoring w naszej firmie

Mentoring staje się coraz popularniejszą metodą angażującą pracownika do pracy nad sobą, na stawianiu sobie celów i obieraniu właściwej drogi do ich realizacji. Dlaczego organizacji ma na tym zależeć? Pracownik, który się rozwija w danej firmie, identyfikuje się z nią, jest bardziej zaangażowany w pracę i nie myśli o jej zmianie. Jest to niewątpliwie długofalowa korzyść dla firmy, wzmacnia jej kulturę organizacyjną, motywację oraz zwiększa efektywność pracy.

Mentoring drogą do celu

Mentoring jest traktowany jako jedna ze skuteczniejszych form budowania ścieżki rozwoju zawodowego.
Wprowadzenie mentoringu do codziennej praktyki działania organizacji, powinno być kluczowym elementem strategii biznesowej i personalnej. Mentoring staje się coraz powszechnie stosownym i dostępnym narzędziem rozwojowym, który sprzyja przekazywaniu know-how i kultury organizacyjnej.
Nie przekreślajmy jednak organizacji, która mentoringu nie wdrożyła – to kwestia kultury organizacyjnej, podejścia do rozwoju, podejścia samych pracowników czy specyfiki pracy/ branży. Nie wszędzie mentoring odegra kluczową rolę, choć zdecydowanie stanowi mocne podłoże do rozwoju personalnego.

Artykuł Mentoring – potrzeba czy moda? pochodzi z serwisu FACtech.

Home office

Gdy w marcu 2020 zalecano przejście pracowników na pracę zdalną, wywołało to ogromne poruszenie. Większość osób nie wyobrażała sobie pracy z partnerem i dziećmi na 40-50 metrach kwadratowych. Brak przestrzeni, ciszy, konieczność posiadania kilku komputerów, aby i dzieci mogły uczyć się zdalnie, izolacja, brak warunków – to tylko niektóre aspekty, które budziły liczne obawy. Z czasem jednak udało się ludziom wypracować system pracy tak, aby wzajemnie nie wchodzić sobie w drogę i aby móc wykonywać swoje służbowe obowiązki.

Po przeszło półtorarocznej przerwie w codziennej pracy biurowej dziś nie wyobrażamy sobie tego, jak miałoby to wyglądać.

Pracownicy pokazali, że podczas home office są równie wydajni, jak podczas spotkań organizowanych w biurze, że wiele rzeczy można szybko i sprawnie załatwić mimo ciągłych video konferencji czy licznych telefonów.

Dla pracowników to ogromna oszczędność czasu, ale i ciągłe bycie w pracy – często nasze domowe biura mieściły się w sypialni czy na kuchennym stole, łatwiej było „zostać po godzinach” w pracy. Nienormowany czas pracy oraz spadek wydajności to niewątpliwie największe minusy home office. Z drugiej jednak strony mamy możliwość bycia z bliskimi czy oszczędność związaną z kosztami dojazdu – i to one są wskazywane najczęściej jako plusy pracy zdalnej.

Z pracodawcy zeszła część kosztów, związana z wyposażeniem biur w socjalne dodatki (kawa, herbata, owoce), mniejsze rachunki czy brak kosztów delegacji.

Praca na świecie

Z badań przeprowadzonych na światowym rynku pracy EY 2021 Work Reimagined Employee Survey¹ wynika, że po pandemii zaledwie 22% pracowników chce cały tydzień pracować w biurze. Cztery z pięciu ankietowanych osób deklaruje chęć pozostania w domu, choćby w częściowym zakresie.

Czy pracodawcy, zmierzając się z migracją pracowników, zdecydują się na stałe wprowadzić pracę zdalną bądź hybrydową?

Z prawnego punktu widzenia niewątpliwie czeka nas zmiana w przepisach pracy – konieczne jest wprowadzenie nowych regulaminów pracy, które doprecyzują zasady pracy zdalnej.

Praca zdalna dotyczy w Unii Europejskiej około 12,3% osób, w Polsce zaledwie 8,9%².

Lęk przed biurem

Z raportu EY wynika, że część osób jest skłonna zmienić pracę, jeśli nie będzie mogła pracować w trybie zdalnym bądź hybrydowym. Dominującym argumentem jest lęk przed powrotem do biura, zwłaszcza do osób, które nie są zaszczepione.

Lęk powoduje także powrót do gwaru i tłoku, tak bardzo charakterystycznego dla pracy biurowej. Ludzie mocno odizolowali się od osób trzecich, zwłaszcza tych, z którymi nie łączą nas żadne bliższe relacje. Coraz więcej osób zgłasza brak przestrzegania reżimu sanitarnego, odstępów pomiędzy biurkami czy zbyt dużej liczby osób w biurze. Narasta lęk przed powrotem.

Koniec pracy zdalnej

Prawo jest jednak za pracodawcami – jeśli nie są naruszone zasady BHP, pracownik nie może odmówić powrotu do biura. Odmowa z jego strony mogłaby nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy.

Polskie firmy deklarują koniec pracy zdalnej, część z nich zaproponuje pracownikom model hybrydowy. Nie jest to jednak zjawisko powszechne. Głównym argumentem dla pracodawcy jest jakość współpracy, izolacja pracowników czy zanik kultury organizacyjnej firmy. Duże znaczenie ma także spadek innowacyjności i produktywności.

Kluczowym jest kwestia lojalności pracownika. Pracując zdalnie, zanika element przywiązania i identyfikowania się z firmą.

Niemniej, kandydaci do pracy coraz częściej skłonni są zrezygnować z danej oferty, jeśli nie uwzględnia ona możliwości pracy poza siedzibą biura. Obie strony mają tutaj swoje argumenty i rynek pracy czeka w tym zakresie rewolucja. Miejmy nadzieję, że zarówno polscy pracodawcy jak i pracownicy otwarci będą na nowe podejście do pracy i wybiorą to, co najbardziej optymalne dla ich organizacji.

[1] https://www.ey.com/en_us/real-estate-hospitality-construction/work-reimagined-employee-survey-2021-the-real-estate-implication

[2] https://www.money.pl/gospodarka/praca-zdalna-w-polsce-tak-wypadamy-na-tle-ue-6640963197422368a.html

Artykuł Praca zdalna, hybrydowa czy powrót do biura – obraz firmy w czasie pandemii pochodzi z serwisu FACtech.

50+ czyli jakie profity mogą wnieść do firmy silversi?

Silversi to tak naprawdę potężna siła i najbardziej wpływowe pokolenie na świecie. Ich potencjał jest doceniony m.in. w Stanach Zjednoczonych, gdzie większość stanowisk wyższego szczebla w rządzie federalnym czy stanowym, jest kontrolowanych przez ludzi z tego pokolenia[i].

Silversi to doświadczeni zawodowo pracownicy, lojalni względem firmy, otwarci na zmianę. Mimo to zderzają się z niechęcią rekruterów do ich osoby.

Często są to pracownicy posiadający bardzo dobre kwalifikacje, dodatkowo otwarte na ich podnoszenie i ciągłe doszkalanie się. Są to osoby dyspozycyjne, posiadające dorosłe dzieci, zatem bardziej elastyczne jeśli praca oparta jest o pracę zmianową.

Biorąc pod uwagę, że wydłużony został wiek emerytalny, jest to potężna grupa pracowników, których potencjał mógłby być bardzo dobrze wykorzystany przez właścicieli firm.

Pomimo, iż firmy deklarują otwartość w procesie rekrutacji na pracowników 50+, to realia są odmienne od tych deklaracji.  Silversi nierzadko mierzą się z dyskryminacją na rynku pracy właśnie ze względu na ich wiek.

50+ czyli jakie profity mogą wnieść do firmy silversi?

Silversi to doświadczeni zawodowo pracownicy, posiadający bardzo dobre kwalifikacje, dodatkowo otwarte na ich podnoszenie i doszkolenie się. Są to osoby dyspozycyjne, posiadające dorosłe dzieci, zatem bardziej elastyczne, jeśli praca oparta jest o pracę zmianową. Są lojalni wobec firmy i wbrew powszechnej opinii, lojalność ta nie musi wynikać z obaw przed zmianą. Mimo to, spotykają się z niechęcią rekruterów do ich osoby, z uwagi na wiek.

Posiadają kompetencje, których można nabyć wyłącznie poprzez doświadczenie. Stanowią tutaj niewątpliwie przewagę konkurencyjną nad swoimi młodszymi kolegami, czy osobami, które po studiach dopiero wchodzą na rynek pracy.

Jest to grupa, która silnie ewoluowała przez ostatnie lata, dokształcając się i nabywając kompetencji twardych. Zjawisko to jest bardzo mocno zauważalne w odniesieniu do kobiet, które wcześniej były długo wykluczane z życia zawodowego, nad które przedkładały aspekty rodzinne.

Zmienia się nastawienie firm i samych pracowników do silversów, choć nie jest to jeszcze tak znacząca wyartykułowane, jak w innych krajach Unii Europejskiej, czy Ameryki.

Fakty i mity

Krążą stereotypy dotyczące zatrudnienia osób 50+, i niestety, stają jeszcze na przeszkodzie w zainwestowaniu w wiedzę i doświadczenie tych pracowników.

Prawdą jest, że:

1. Największym atutem jest doświadczenie. To nie ulega wątpliwości. Przepracowane lata, często w różnych strukturach, na różnych szczeblach w hierarchii dają niewątpliwą przewagę.
2. Są cennymi doradcami i ekspertami. Na ich wiedzy opierają się prezesi i dyrektorzy firm.
3. Są to świetni managerowie. Potrafią rozmawiać z ludźmi, ale i ich słuchać. Przez lata pracowali w różnych organizacjach, nabyli wiele kompetencji, które teraz wykorzystują zarządzając zespołem.
4. Chętnie dzielą się wiedzą. Przekazują młodszym kolegom i koleżankom cenne informacje i wskazówki. Są źródłem wiedzy, z którego warto czerpać.
5. Koszt doszkolenia pracownika jest niższy, niż koszty rekrutacji. Dodatkowo, pracownik już zatrudniony w naszej firmie, zna jej strukturę, kulturę organizacyjną, jest osobą znaną pracodawcy, co daje mu przewagę nad anonimowym konkurentem, którego w każdy aspekt pracy w organizacji trzeba wdrożyć.
6. Pracodawcy coraz częściej otwierają się na grupę kandydatów 50+ z uwagi na to, że młodych pracowników jest coraz mniej.
7. Osoby z grupy 50+ cieszą się autorytetem z racji wieku, co zaczęli dostrzegać i wykorzystywać w branży beauty i fashion.
8. Są to lojalni pracownicy. W badaniach dotyczących stażu pracy wykazują, że pracować w jednej firmie dłużej niż 5 lat. Przeciwieństwem do tego są wyniki uzyskane od grupy młodych ludzi, którzy zakładają związanie się z daną firmą nie dłużej niż na 5 lat. Zwiększa to automatycznie koszty pozyskania pracownika.
9. Pracodawcom przysługują ulgi, zwolnienia i dofinansowania z urzędów pracy.

Mity:

1. Częściej biorą zwolnienia lekarskie, z uwagi na wiek częściej chorują. Nic bardziej mylnego. Dane pokazują, że to ich młodsi koledzy i koleżanki częściej korzystają ze zwolnień lekarskich.
2. Są to osoby zakorzenione w schematach, które nie potrafią reagować na zmiany. To bardzo krzywdzący osąd. Wbrew bowiem temu, są to osoby chętne do zmian, szybko adoptujące się do aktualnej sytuacji. Umiejętność tą nabyli w trakcie lat swojej pracy i z wiekiem – nie znika.
3. Nie potrafią zrozumieć nowych technologii i zaakceptować pojawiających się wraz z nimi zmian. Niechęć do zmian może cechować każdą grupę pracowniczą, bez względu na wiek.
4. Nie są to osoby elastyczne. Rynek pracownika pokazał, że to właśnie młode osoby nie potrafią, nie chcą bądź finalnie nie muszą dostosowywać się do organizacji. Dodatkowo, zakładając rodziny, ich elastyczność zmniejsza się do minimalnego poziomu. Alternatywną grupą są osoby 50+, których życie prywatne i rodzinne jest już ustabilizowane.

Jak pokazaliśmy, nie tylko starzejące się społeczeństwa są przyczyną wzrostu znaczenia grupy 50+ na rynku pracy. Pracodawcy coraz częściej doceniają rolę i znaczenie tych osób, widzą w nich potencjał, doświadczenie, ogromną wiedzę i umiejętności.

Unia Europejska dostrzega problem związany z brakiem zatrudnienia osób po 50 roku życia. Chcąc wesprzeć te osoby na rynku pracy, oferuje programy w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Niemniej jednak, mimo obalania negatywnego stereotypu dotyczącego zatrudnienia osób po 50., te działania są wciąż niewystarczającymi.
[i] Źródło: https://blog.randstad.pl/polscy-silversi

Artykuł Silversi na rynku pracy – rekrutacja 50+ pochodzi z serwisu FACtech.

Internet – medium pracodawcy

Papierowe gazety z rubryką Szukam pracy/Oferuję pracę dawno odeszły w zapomnienie. Własne strony internetowe czy portale ogłoszeniowe to przestrzenie zapełnione ogłoszeniami. Właściwe ich przefiltrowanie, to pierwszy krok do sukcesu:

– jeśli nie jesteś gotowa/gotowy na relokację, zaznacz miasto, w którym poszukujesz pracy oraz zasięg kilometrowy, w którym jesteś w stanie się poruszać

– coraz popularniejsze staje się filtrowanie po opcji „praca zdalna”. Wiele firm bowiem, poszukując specjalisty, jest gotowe na takie rozwiązanie

– wpisz poszukiwane stanowisko, jeśli jest ono sprecyzowane

– wskaż konkretną firmę, jeśli poszukujesz ofert wyłącznie u danego pracodawcy.

Internet – przestrzeń pracownika

Pokaż siebie na profesjonalnych serwisach społecznościowych:

LinkedIn – stań się widoczny dla potencjalnego pracodawcy, poprzez założenie profilu na tym portalu. Korzystają z niego rekruterzy, właściciele firm i osoby szukające pracy. To miejsce spotkania osób z branży, miejsce wymiany doświadczeń czy poszerzania swoich kontaktów.

Warto rozbudowywać sieć znajomych – ludzie mają znajomości, kontakty, prowadzą własne działalności, mogą Ciebie polecić, podbić Twój post o poszukiwaniu pracy, dzięki czemu może zobaczyć ją Twój potencjalny pracodawca. Stwórz swój profil tak, aby zachęcał do kontaktu z Tobą.

Goldenline – to nie tylko przestrzeń, w której pozyskujesz kontakty biznesowe, ale także miejsce, w którym możesz poznać opinię o danym pracodawcy, dowiedzieć się o widełkach zarobkowych czy też znaleźć ogłoszenie o pracę.

Niektóre branże, jak np. IT, w większości posiadają swoje grupy na Facebooku, dedykowane określonym językom programowania. O ile to Twój obszar, warto się tym zainteresować i poszukać swojej grupy.

Obok serwisów społecznościowych, kluczowe są wyszukiwarki ofert pracy. Do najpopularniejszych należą pracuj.pl, jobs.pl, OLX czy gumtree.

O czym warto pamiętać?

Skorzystaj z edytora tekstu, który wskaże w Twoim CV literówki. Oczywiście, nie każde stanowisko wymaga biegłości w pisanym języku polskim, jednak ze względu na estetykę, warto zwrócić na to uwagę.

Kreatory CV – to narzędzia, które pomogą Tobie przygotować CV, dbając o jego profesjonalny wygląd. Często oferowane są opcje bezpłatne, testowe, jednak zawierają one odnośnik do swojej strony – warto zatem zainwestować kilka/kilkanaście złotych, by skorzystać z pełnej wersji, pozbawionej reklam.

Zadbaj o format wysyłanego dokumentu – obecnie standardem jest plik .pdf, co uniemożliwia edycję zawartości.

Stwórz swoją internetową wizytówkę – dzięki niej dodasz bio, link do swojej strony czy prowadzonego bloga, powiążesz strony ze sobą. Opcja idealna dla osób poszukujących pracy w branżach wymagających kreatywności.

Pamiętaj też, że kluczowe jest przygotowanie CV, o czym pisaliśmy tutaj.

Wynagrodzenie – pytanie o preferencje finansowe na pewno zostanie Tobie zadane. Wiele osób nie potrafi o tym rozmawiać, obawia się powiedzieć za dużo, często czeka wręcz na propozycję ze strony pracodawcy. Zanim pójdziesz na rozmowę rekrutacyjną, skorzystaj z rankingów wynagrodzeń i negocjuj wyższe wynagrodzenie.

Studenci – powstało sporo portali dedykowanych stażom i pracy podejmowanej podczas trwania studiów. To znakomita możliwość zdobycia doświadczenia, rozwijania specjalistycznych umiejętności, poznania branży na własnej skórze.

Blogi tematyczne – popularność zyskują blogi dotyczące aspektów HR, samorozwoju i motywacji. Warto trochę się przez nie przeklikać, być może znajdziecie tam odpowiedzi na pytania, które dotąd nie przyszły Wam do głowy.

Szukając pracy wykorzystaj zatem różne kanały komunikacyjne. Pamiętaj też o tym, aby mierzyć wyżej!

Źródło zdjęć: http://www.thesunrise.pl

Artykuł Jak skutecznie szukać pracy? pochodzi z serwisu FACtech.

CV w odpowiedzi na ofertę pracy

Dla rekruterów najważniejsze jest, aby CV danego kandydata odpowiadało na jego zapotrzebowanie. Im więcej cech wspólnych kandydata z wymaganiami i oczekiwaniami, tym większa szansa na powodzenie w pierwszym etapie rekrutacji.

Rzadko jest jednak tak, że sprostasz wszystkim wymaganiom, jakie zostały przedstawione w ofercie. Miej świadomość jednak, że w takiej sytuacji znajdują się także pozostali kandydaci. Ważne, aby spełniać najważniejsze warunki – nie bez powodu rekruterzy wskazują je jako priorytetowe, zamieszczając na górze całej listy.

Jeśli wymagana jest jakaś specyficzna kompetencja, to by mieć szanse w prowadzonej rekrutacji, musisz się nią wykazać. Przy ogłoszeniu o pracę dla programisty, nie bez powodu wymienione są języki programowania, które musi znać kandydat.

Pamiętaj, aby nie pisać ogólników, tylko skoncentrować się na tym, co naprawdę udało się Tobie osiągnąć – np. dzięki zastosowanej optymalizacji kampanii AdWords, zwiększyłem wygenerowane GMV o 30% w stosunku do ubiegłego kwartału.

Dostosuj, co piszesz do tego, czego wymagają od Ciebie na nowym stanowisku. Napisz CV w odpowiedzi na konkretną ofertę pracy, skup się na szczegółach w niej zawartych.

Określony schemat

Oprócz tego, że CV powinno odpowiadać na daną ofertę pracy, niezbędne jest zachowanie pewnych określonych jego ram. O czym nie możesz zapomnieć, przygotowując swoje CV?

1. Dane osobowe i kontaktowe, czyli imię, nazwisko, numer telefonu, adres e-mail

2. Podsumowanie zawodowe w formie krótkiego zaprezentowania swojej zawodowej sylwetki

3. Doświadczenie zawodowe, zawierające nazwy firm, zajmowanych stanowisk, czas pracy, zakres wykonywanych obowiązków

4. Umiejętności miękki i twarde, z naciskiem na posiadane specjalistyczne umiejętności oraz te, które są poszukiwane przez pracodawcę

5. Wykształcenie

6. Kursy, szkolenia, certyfikaty – czyli wszystko to, co pokazuje, że dokształcasz się w określonych dziedzinach, że poszukujesz wiedzy specjalistycznej, którą z pewnością będziesz mógł wykorzystać

7. Zainteresowania – choć nie jest koniecznym elementem tworzonego CV, to może wiele powiedzieć o danym kandydacie (np. bieganie, dystans maratoński – świadczy o konsekwencji, sile i wytrwałości, o działaniu zgodnie z planem i stopniowym dążeniu do realizacji postawionego celu)

8. Klauzula o danych osobowych, czyli zgoda na przetwarzanie naszych danych osobowych

O czym zapomnieć?

Zapomnij o wpisaniu stanu cywilnego (niestety, to wciąż częsty element CV). Jeśli nie posiadasz profesjonalnego zdjęcia lub choćby fotografii na neutralnym tle – również nie umieszczaj jej w CV. To nie miejsce na wstawianie prywatnych zdjęć. Wskazanie adresu zamieszkania również można pominąć – w dobie cyfryzacji i coraz popularniejszej pracy zdalnej nie ma najmniejszego znaczenia Twoje aktualne miejsce zamieszkania. Nie musisz także umieszczać daty swoich urodzin.

Przyciągnąć uwagę rekrutera

Załóżmy, że rekruter na jedno zamieszczone ogłoszenie otrzymuje 200 CV od kandydatów. Jednocześnie prowadzi rekrutacje na 10 innych stanowisk. Jak przejrzeć taką liczbę CV i wybrać osoby, które zaprosi do dalszego procesu rekrutacji?

Pamiętaj, że masz tylko kilka sekund, aby swoimi dokumentami rekrutacyjnymi przekonać do siebie rekrutera.

Twoje CV musi wyróżnić się spośród pozostałych 199 czymś nietuzinkowym, wyglądem, układem, podsumowaniem zawodowym czy kluczowymi informacjami, które rzucą mu się w oczy. Pamiętaj, że skanuje on kolejne CV i masz tylko kilka sekund, by przekonać go do siebie.  Pozwól się dostrzec rekruterowi!

Zwróć uwagę swoim CV – wtedy zwiększysz szansę na sukces na tym etapie.

Nie chodzi o to, by przygotować CV na czarnym tle (tak, takie również się zdarzają!), co niewątpliwie przykuwa uwagę, jednak jest ono nieczytelne i męczy wzrok, przy bliższej jego analizie. Skup się raczej na dopracowaniu podsumowania zawodowego – te 3-4 zdania mogą powiedzieć o Tobie tyle, że rekruter zainteresuje się Twoją kandydaturą.

Ważne są także dwa ostatnio zajmowane stanowiska i zakres obowiązków, jaki na nich obowiązywał. Jeśli znajdują się tam aspekty, które są poszukiwane na nowym stanowisku, jesteś o krok bliżej do zaproszenia na rozmowę.

Uwagę przyciągają także dodatkowe umiejętności oraz osiągnięcia, czyli Twoje sukcesy, którymi warto się pochwalić. Pamiętaj jednak, żeby skupić się na tych, które mogłyby zostać wykorzystane na danym stanowisku.

Czcionka, szata graficzna i wypunktowane najważniejsze kompetencje – dzięki temu rekruter skupi uwagę na Twoim CV. To szczegóły, o których nie możesz zapomnieć.

Pamiętaj, aby być krok do przodu przed kontrkandydatami, Twoje CV musi zatrzymać wzrok rekrutera, dzięki czemu przeanalizuje Twoją kandydaturę. To nie jest łatwe zadanie, ale możliwe do zrealizowania.  Dobrze zaplanuj poszczególne sekcje, sprawdź, czy niczego nie brakuje, usuń zbędne elementy i zadbaj o wizualny aspekt CV. To może być gwarancją Twojego sukcesu.

Artykuł Jak wyróżnić swoje CV? pochodzi z serwisu FACtech.

Poświęć czas i przygotuj ofertę w atrakcyjny sposób – to ważny krok w procesie rekrutacyjnym. Pamiętaj, że Twoim zadaniem jest pozyskanie wartościowego pracownika, przed którym firma postawi konkretne wymagania, od którego oczekiwać będzie doświadczenia i wiedzy w określonym temacie.  Rekrutacja to pozyskanie dla firmy kapitału ludzkiego, który wniesie do niej określone wartości i umiejętności.

Dynamiczny zespół

Coraz częściej rekruterzy posługują się enigmatycznymi stwierdzeniami: „dynamiczny zespół”, „możliwość rozwoju”, „nowoczesne narzędzia pracy”. Stwierdzenia te stały się tak sztampowymi, jednak niewiele mówią potencjalnemu kandydatowi o samym stanowisku pracy, na które miałby aplikować.

Tak skomponowane ogłoszenie nasuwa kandydatowi wiele pytań o faktyczny stan rzeczy i weryfikuje szybko jego decyzję o dalszym procesie rekrutacyjnym. Tak samo, jak oczekujemy od kandydatów szczerości w CV, tak i tutaj wymagana jest rzetelność, konkretne dane, wartościowe informacje z punktu widzenia kandydata. Mydlenie oczu nie przyniesie nam bowiem oczekiwanych efektów, jeśli po drugiej stronie usiądzie kandydat, który ma jasno sprecyzowane oczekiwania.

Ogłoszenie powinno być tak skonstruowane, aby dostarczyć pracownikowi wszelkich informacji na temat zakresu obowiązków, wymagań oraz tego, co dana firma oferuje swoim pracownikom. Im dokładniej sprecyzujesz te elementy w ogłoszeniu, tym bardziej wyselekcjonowane ogłoszenia otrzymasz. Unikniesz dzięki temu przekopywania się przez aplikacje, które nie spełniają określonych przez Ciebie kryteriów. 

Kandydat potrzebuje konkretnych i jasno sprecyzowanych warunków – zarówno w aspekcie zakresu obowiązków jak i wynagrodzenia. To ostatnie często jednak jest celowo pomijane na tym etapie procesu rekrutacyjnego. Im więcej szczegółów podasz w ogłoszeniu, tym będzie ono atrakcyjniejsze.

Wymagania

Poświęć czas na zebranie szczegółowych informacji, czego konkretnie oczekujesz od kandydata na to stanowisko. Nie zapomnij o kluczowych dla Ciebie aspektach, jak doświadczenie, znajomość branży, kierunkowe wykształcenie. Wskaż także, co stanowić będzie dodatkowy atut – biegła znajomość języka obcego czy doświadczenie w pracy na określonych narzędziach. Pamiętaj także o kompetencjach miękkich, jeśli są istotne do podjęcia pracy na danym stanowisku – np. decyzyjność czy umiejętność pracy w zespole.

Zakres obowiązków

To przestrzeń, w której musisz dać kandydatowi informacje dotyczącą szczegółów wykonywanych obowiązków wchodzących w zakres danego stanowiska. Jeśli podjęcie pracy wymaga posługiwania się określonymi programami, związana jest z częstymi podróżami służbowymi, zarządzania zespołem – opisz to. Wymagania i zakres obowiązków powinny być ze sobą spójne, wzajemnie się uzupełniać i dać kandydatowi jasny ogląd tego, co będzie należało do jego zadań.

Warunki zatrudnienia

Opisz, jakie formy zatrudnienia preferujesz – współpraca, praca w oparciu o umowę o pracę czy umowę zlecenie. Dla wielu pracowników ma to kluczowe znaczenie. Tutaj masz także przestrzeń, aby wspomnieć o benefitach pozapłacowych: ubezpieczenie, pakiet medyczny, sportowy etc.

Klauzula o danych osobowych

Większość firm wymaga, aby klauzula o danych osobowych była spersonalizowana, czyli uwzględniała dane firmy, której te dane zostały udostępnione bądź wskazywała administratora danych. Jeśli tego wymagasz – musisz poinformować o tym potencjalnych kandydatów. Pamiętaj, że RODO chroni kandydatów na takich samych prawach, jak pracowników, a brak tej klauzuli wyklucza z udziału w procesie rekrutacyjnym.

Warunki finansowe

Zatrzymajmy się na chwilę przy poruszonym aspekcie dotyczącym oferowanego wynagrodzenia.
Pamiętaj, że warunki finansowe możesz przedstawić w formie widełek, co często ma miejsce w przypadku stanowisk specjalistycznych. Określone kompetencje kandydata, doświadczenie oraz wiedza, powinny mieć realny wpływ na wysokość wynagrodzenia. Inna stawka będzie satysfakcjonująca dla juniora, który wchodzi na rynek pracy, inna dla pracownika z kilkuletnim stażem na danym stanowisku.

Warto, aby już na etapie formułowania ogłoszenia sprecyzować, jakie są warunki brzegowe w aspekcie finansów. Jeśli zależy Tobie, aby dzięki ogłoszeniu trafić do właściwych kandydatów, określ wprost warunki.

Wiedza rekrutera

Jeśli poszukujesz specjalistów w wąskich dziedzinach, musisz zapoznać się ze specyfiką tej dziedziny i dowiedzieć się konkretnie, jakie umiejętności powinien posiadać kandydat, jaka wiedza i jakie doświadczenie są niezbędne, aby dane CV przeszło pierwszy etap weryfikacji. Dobrze, aby rekrutet porozmawiał z dyrektorem działu, dla którego prowadzi rekrutację i zyska jak najwięcej szczegółów dotyczących specyfikacji pracy na danym stanowisku.

Jeśli poszukujesz specjalisty pokaż, że sam jesteś tym specjalistą. Brak konkretnych informacji np. dotyczących języków programowania, jakie powinien znać kandydat sprawia, że ogłoszenie traci na swojej atrakcyjności. Poświęć czas, aby przygotować ogłoszenie z konkretnymi informacjami dotyczącymi zakresu obowiązków oraz wiedzy i doświadczenia, jakie są niezbędne na danym stanowisku.

Zbyt ogólnikowe ogłoszenie przyczyni się do otrzymania wielu nie wartościowych CV i uniemożliwi dotarcie do konkretnych, poszukiwanych specjalistów.

Artykuł Jak przygotować atrakcyjne ogłoszenie o pracę? pochodzi z serwisu FACtech.

Pandemia przyniosła spore zmiany na wielu płaszczyznach życia gospodarczego, ekonomicznego, społecznego. Mocno ingerowała w rynek pracy. Firmy, próbując ratować się przed upadkiem, zaczęły redukować zatrudnienia, ograniczać etaty oraz benefity. Wiele osób straciło miejsce zatrudnienia – koniecznym stało się poszukiwanie nowej pracy.

Na ratunek – praca zdalna

W sytuacji epidemiologicznej, praca stacjonarna obciążona jest większym ryzykiem. Wiele firm wyszło naprzeciw oczekiwaniom pracowników, zapewniając im możliwość wykonywania obowiązków służbowych z własnego mieszkania.

Takie rozwiązanie zdecydowanie ograniczyło ryzyko zachorowania, wyeliminowało czas, jaki pracownicy poświęcali na dotarcie do biura, zmniejszyło koszty firm, przy jednoczesnym zachowaniu ciągłości i efektywności pracy. Oczywiście, są i minusy tego rozwiązania – praca w domu, ze współmałżonkiem, przy dwójce małych dzieci na niewielkiej przestrzeni, może być uciążliwa, jednak ilość profitów zdecydowanie przemawia na korzyść pracy zdalnej.

Wielu pracowników obawiało się wyników swojej pracy – wymagało to reorganizacji, nadania priorytetów, samodyscypliny. Przestrzeń prywatna zlała się bowiem z przestrzenią biurową, wygodne spodnie dresowe zastąpiły formalny outfit. Jeśli jesteśmy otwarci na zmianę i szybko dostosowujemy się do sytuacji, przejście w tryb zdalny zadziała niewątpliwie na naszą korzyść.

Mimo często spotykanej redukcji zatrudnienia, wiele firm, zwłaszcza tych, które swój core opierają na e-commerce, poszukują nowych rąk do pracy. Warto zatem wykorzystać okazję, by pojawić się na rynku pracy z własną kandydaturą, jako atrakcyjnym rozwiązaniem dla potencjalnego pracodawcy.

Nowy kształt rozmowy rekrutacyjnej

Praca zdalna umożliwiła także wzięcie udziału w procesach rekrutacyjnych, które nie kolidowały z aktualnie wykonywanymi obowiązkami służbowymi, nie wymagały wcześniejszego wyjścia z pracy, by zdążyć na spotkanie, jesteśmy bardziej dyspozycyjni i łatwiej ustalić pasujący obu stronom termin spotkania.

Pamiętajmy jednak, że rozmowa prowadzona on-line jest obecnie traktowana jak spotkanie „twarzą w twarz”, dlatego należy podejść do niej rzetelnie i właściwie się do niej przygotować.

Także domowa przestrzeń sprzyja redukcji stresu, który towarzyszy dotąd podczas rozmów kwalifikacyjnych. Siedząc w swoim mieszkaniu, w dobrze znanym sobie otoczeniu, nabieramy większej pewności siebie. Łatwiej nam kontrolować emocje, niepohamowane ruchu rąk, ich drżenie, zdecydowanie mniej wyraża wówczas mowa naszego ciała. Te wszystkie aspekty niewątpliwie działają na naszą korzyść.

Pracownicza samokontrola

Praca zdalna wpłynęła także znacząco na charakter i sposób wykonywania obowiązków pracowniczych. Często nie wychodzimy do domu po przysłowiowych ośmiu godzinach. Dzień pracy rozciąga się na cały nasz dzień, niejednokrotnie siadamy przed komputerami w godzinach wieczornych, gdy położymy dzieci spać.

Samodyscyplina odgrywa tutaj kluczową rolę – na ten aspekt zwrócą uwagę rekruterzy podczas przeprowadzanej rozmowy. Ważnym bowiem aspektem staje się to, jak pracownik potrafi zarządzać własnym czasem, jak radzi sobie z nadawaniem priorytetów, z brakiem określonych terminów realizacji danych zadań. To ostatnie bowiem nierzadko ulega rozprężeniu przy wykonywaniu pracy zdalnej.

Okres wypowiedzenia

Czas pandemii to dobry czas na zmianę zwłaszcza dla tych, którzy mają dłuższy okres wypowiedzenia. Firmy poszukujące nowych pracowników, gotowe są poczekać na wykwalifikowanego specjalistę zwłaszcza, że wiele działań mają zaplanowanych w dłuższej perspektywie czasowej, po zniesieniu przez rząd obostrzeń związanych z wirusem. Warto zatem wykorzystać ten czas na doprecyzowanie warunków nowej umowy, zamknięcie dotychczasowych spraw i projektów i przygotowanie się na podjęcie nowych wyzwań na gruncie zawodowym.

Zmień swój zawodowy profil

Podczas gdy jedne branże redukują zatrudnienie, inne wręcz przeciwnie – wciąż poszukują nowych pracowników. To świetny czas, by z branży gastronomicznej, rozrywkowej czy turystycznej przebranżowić się i poszukać pracy w zupełnie nowej dla siebie gałęzi gospodarki.

Praca w IT, jako doradca klienta, praca w handlu internetowym to obecnie najbardziej otwarte na nowych pracowników obszary. Analizując zmianę profilu zawodowego, warto zastanowić się nad atrakcyjnością danej branży w odniesieniu do własnych umiejętności czy predyspozycji.

Na wielu stanowiskach kluczowym stają się kompetencje miękkie, które zyskują większy priorytet niż wiedza czy doświadczenie. Firmy nastawiają się na szkolenia wewnętrzne, w ramach swoich struktur, aby przygotować pracownika do pracy na danym stanowisku.

Kluczowym staje się także forma zatrudnienia – obecnie bardzo popularne stało się samozatrudnienie. Decyzja jednak dotycząca otwarcia własnej działalności gospodarczej powinna być skonfrontowana z naszą aktualną sytuacją życiową.

Benefity jako pozapłacowy środek motywacyjny

Warto także wspomnieć, że obecnie coraz większe znaczenie zyskuje oferowany przez pracodawcę pakiet benefitów. Karta sportowa, pakiet medyczny, ubezpieczenie, owocowe dni, szkolenia czy elastyczny czas pracy.

Będąc potencjalnym kandydatem, warto doliczyć benefity do wysokości swego wynagrodzenia – stanowią one bowiem znaczący dodatek do naszej wypłaty i mogą mieć wpływ na naszą decyzję o podjęciu danej pracy.

Artykuł Zmiana pracy w czasie pandemii pochodzi z serwisu FACtech.

Nasze CV zainteresowało rekrutera, czas na kolejny krok – rozmowa kwalifikacyjna.

Podczas prezentacji siebie, swoich zawodowych doświadczeń czy kompetencji, niejednokrotnie ponieśliśmy porażkę. Już chwilę po zakończonej rozmowie czujemy, gdzie popełniliśmy błąd. Nieustannie powtarzamy sobie, że następnym razem inaczej się zaprezentuję, jednak stres i nowa sytuacja sprawiają, że popadamy w błędne koło.

Jak uniknąć błędów podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Brak wiedzy o firmie

Brzmi banalnie, jednak jest to najczęstszy błąd popełniany przez osoby poszukujące pracy. W sytuacji, gdy jesteśmy zdeterminowani i musimy znaleźć nową pracę, wysyłamy setki CV,  które nie są spersonalizowane i dedykowane konkretnemu pracodawcy.

Czy na pewno chcesz pracować w tej firmie? Najczęściej nic o niej nie wiedząc, wysyłasz CV, w nadziei, że zainteresuje ono kogoś, a samego siebie zaprezentujesz podczas rozmowy z rekruterem. Stracisz jednak czas i swój i rekrutera, jeśli w trakcie procesu rekrutacji wyniknie, że nie odpowiada Tobie profil Firmy, jej polityka, cele czy podejście do określonych kwestii – np. zatrudniania obcokrajowców.

Na jakie stanowisko aplikowaliśmy?

W natłoku wysyłanych CV nie zwracamy uwagi na jakie stanowisko aplikowaliśmy.

Często też nie wiemy, czym miałaby się zajmować taka osoba.  Brak fundamentalnej wiedzy najczęściej skutkuje niepowodzeniem oraz narastającą frustracją.

Przed rozmową dowiedz się zatem jak najwięcej o Firmie, do której rekrutujesz, a w jej trakcie staraj się usystematyzować wiedzę dotyczącą danego stanowiska. Nie bój się zadawać pytań – to świadczy o tym, że jesteś zaangażowany w proces oraz że zależy Tobie na podjęciu pracy na konkretnym stanowisku, zgodnym z Twoimi kompetencjami.

Czy moja kandydatura pasuje do profilu Firmy?

To ważny aspekt podczas prowadzonej rozmowy rekrutacyjnej. Zakres dotychczas wykonywanych obowiązków oraz historię zatrudnienia, przyszły pracodawca może wyczytać z przesłanego CV. Podczas rozmowy oceniana będzie Twoja osobowość, motywacja do pracy oraz możliwość wykonania konkretnych zadań, jakie zostały przypisane do danego stanowiska. Ważne jest zatem, abyś idąc na rozmowę wiedział dokładnie, na jakie stanowisko aplikowałeś i które aspekty z dotychczasowego doświadczenia będziesz mógł wykorzystać podczas wykonywania swoich nowych obowiązków.

Rozmowa rekrutacyjna, to także czas, w którym będziesz weryfikowany pod kątem ewentualnej współpracy z obecnym zespołem, a także szerzej – czy wpisujesz się w kulturę organizacyjną Firmy. Informacji o samej firmie możesz zaczerpnąć z jej strony internetowej czy profilu w mediach społecznościowych.

Co mówi o mnie Internet?

Często rekruterzy weryfikują profil kandydata posługując się informacjami, jakie na jego temat znajdzie w social mediach. Uważaj zatem na to, co umieszczasz na portalach społecznościowych, ukryj prywatne rzeczy, zadbaj o swój medialny wizerunek. Zadbaj także o zgodność profili na LinkedIn czy Goldenline z tym, co zamieściłeś w CV.

Analiza SWOT swojej kandydatury

Przygotowując się do rozmowy, nie zapomnij o weryfikacji samego siebie i swoich kompetencji. Pomocna będzie analiza SWOT, czyli spojrzenie na siebie przez pryzmat mocnych/ słabych stron, szans i zagrożeń.

Zastanów się zatem, co jest Twoim atutem, która kompetencja czy umiejętność jest tutaj kluczowa, by sprostać realizacji zadań, stawianych przed Tobą na nowym stanowisku. Przeanalizuj także te negatywne aspekty – co jest najsłabszą Twoją stroną, co może przeszkodzić w realizacji celów. Wiedza o tym uświadomi Tobie obszary, nad którymi warto popracować.

Odpowiedz sobie także na pytania, dlaczego chcesz pracować w tej Firmie, dlaczego aplikujesz na to konkretne stanowisko oraz co możesz wnieść do Firmy i czym Twoja kandydatura ma szanse się wyróżnić.

Kłamstwo ma krótkie nogi

Często zdarza się, że kandydat nagina rzeczywistość i w CV zamieszcza  nieprawdziwe bądź niepełne informacje, tuszując tym samym pewne braki kompetencji czy gloryfikując swoje umiejętności. Pamiętajmy jednak, że takie rzeczy łatwo można zweryfikować podczas prowadzonej rozmowy. Napisanie w CV, że posługujemy się biegle w mowie i piśmie językiem obcym jest chyba najczęstszym koloryzowaniem swoich kompetencji. Wystarczy chwila rozmowy z native speakerem, aby rozwiać wszelkie wątpliwości. Jak wówczas prezentować się będzie nasza kandydatura?

Nie szata zdobi człowieka…

A jednak – ubiór także ma znaczenie. Pierwsze wrażenie jakie zrobimy na pracodawcy, jest bardzo ważne. Powinniśmy czuć się pewnie i wygodnie, a nasz ubiór powinien być adekwatny do stanowiska, na które aplikujemy. Nie stawiaj na wyrażanie swojej niezależności poprzez strój – to nie czas i miejsce na to i nikt nie ogranicza tutaj Twojej swobody – to raczej wyraz szacunku dla potencjalnego pracodawcy.

Punktualność oraz mowa ciała

Pamiętaj, aby na rozmowę stawić się nieco wcześniej. Nie obowiązuje akademicki kwadrans, a punktualność może zadziałać na Twoją korzyść.

Mowa ciała wiele mówi o Tobie, jako człowieku, a idąc na rozmowę rekrutacyjną, nigdy nie wiesz, kto właśnie zwraca na Ciebie uwagę. Unikaj zatem ziewania, podpierania ścian czy krzyżowania ramion, co uznawane jest za negatywną i zamkniętą postawę.

Rozmowa rekrutacyjna

– Koniecznie wyłącz telefon komórkowy. Dźwięk sms czy telefon od przyjaciela są wyrazem braku szacunku, a Ciebie mogą wybić z rytmu rozmowy.

– Pozytywna afirmacja – bądź pewny siebie, słuchaj, dobieraj odpowiednio słowa, nie mów zbyt szybko, aby rozmówca mógł Cię zrozumieć, staraj się nie być chaotycznym w swej wypowiedzi, koncentruj się na najważniejszych rzeczach.

– Pamiętaj o swoich mocnych stronach – to Twój największy atut, na nim się skoncentruj.

– Bądź sobą – nie udawaj kogoś, kim nie jesteś, nie wymyślaj rzeczy, których nie zrobiłeś.

– Życie prywatne pozostaw za drzwiami – tutaj jest czas, aby mówić wyłącznie o sferze zawodowej.

– Odpowiadaj na zadane pytania, nie unikaj odpowiedzi, jeśli czegoś nie wiesz.

– Nie odnoś się negatywnie do swoich byłych pracodawców.

– Nie używaj żargonu, potocznego języka, słów, których znaczenia nie znasz.

– Przygotuj się na pytanie dotyczące zarobków – zweryfikuj swoje umiejętności z tym, co jest oczekiwane na danym stanowisku, zapoznaj się także z aktualnymi raportami płacowymi. Znaj swoją wartość!

– Zadawaj pytania – rozmowa to czas, w którym i Ty możesz zadać pytania, aby rozwiać swoje ewentualne wątpliwości. Najczęściej kandydaci pytają o benefity, szkolenia, możliwości rozwoju.

– Upewnij się, jakie są dalsze etapy procesu rekrutacyjnego i kiedy możesz oczekiwać na wiadomość zwrotną.

Pamiętaj, często o przyjęciu do pracy decydują szczegóły.

Powodzenia!

Artykuł Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej? pochodzi z serwisu FACtech.